ANDRÉ THONARD, Facilitateur, Executive Coach, Superviseur, Formateur

J'accompagne en présentiel ou à distance des dirigeants, managers, cadres

lI n'est cependant pas toujours aisé de savoir en quoi consiste le coaching de dirigeants. 

L'institut Repère le résume ainsi. 

Un coach adopte de multiples rôles:

 Celui du guide pour montrer le chemin ; celui d’entraîneur au sens sportif ; celui d’enseignant pour apporter un savoir, celui d’un mentor pour donner confiance et dépasser des limitations ; celui d’un sponsor pour voir l’émergence d’une nouvelle identité ; ou celui d’un éveilleur pour faciliter un nouveau niveau de conscience.

Le coach possède une compétence fondamentale la présence.

Une présence à soi, à l’autre et à ce qui se passe dans la relation. Elle permet de générer un climat de protection, de travailler sur un pied d’égalité , de poser les questions les plus difficiles et donner des feedbacks pertinents. 

Le but du coaching d’équipe est d’accompagner le développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse le potentiel de la somme de ses membres.

Le Coaching de Performance:

Il porte sur la manière dont l’équipe déploie son énergie pour atteindre ses objectifs.

Coaching de cohésion d'équipe :

Une bonne équipe est une équipe qui apporte ses compétences, son sens des responsabilités et son engagement pour servir le collectif. Or la performance des résultats va dépendre du produit du travail collectif associé à un de développement personnel..

En effet, bien travailler en équipe n’est pas une donnée naturelle et requiert un effort plus ou moins soutenu.

Et améliorer le mode de fonctionnement d’une équipe pour la rendre plus efficace, c’est aussi trouver des moyens pour apporter plus de cohérence.

Coaching d’équipe et culture d’entreprise :

La culture est au groupe ce que la personnalité est à l’individu.

La culture apparaît à travers les comportements observables et non pas les principes prônés par les dirigeants.

Il s’agit aujourd’hui de passer d’une approche mécaniste à une approche systémique des organisations, centrée sur la cohérence globale des systèmes et de leurs flux. L’observation de la circularité est un bon outil.

Le co-développement* managérial a pour objectif de permettre l’enrichissement mutuel par le partage d’expériences, et grâce à l’intelligence collective, par petits groupes de 6 à 10 personnes.

Et cette démarche d’accompagnement permet l’amélioration ou le perfectionnement de la pratique professionnelle. Ainsi les sujets abordés peuvent être des préoccupations, des problèmes ou des projets.

Qu’attendre d’un processus de co-développement ?

• la possibilité de créer une dynamique d’ensemble dans le changement.
• le développement d’un management responsabilisant.
• et aussi le développement d’une solidarité transversale.
• ou parfois le moyen de retrouver un climat porteur. et le développement d’un certain professionnalisme.

Car outre professionnaliser les personnes et développer leurs compétences au sens savoir-faire, il permet de renforcer plusieurs choses. Pour ne citer que quelques exemples : les compétences de questionnement et d’analyse, les capacités d’écoute, l’assertivité et la prise de recul.